Wie man die Schwächen der Branche in eigene Stärken dreht

Bild oben: Die besten Erfahrungen machen wir mit TikTok“: Julia Reingruber, Director Talents and Culture der Familux Resorts und Florian Mayer, Co-Eigentümer und -Geschäftsführer.

Den Brüdern Florian (37) und Julian Mayer (33) war das Gastgebertum in die Wiege gelegt. Über 30 Jahre führten ihre Eltern die Alpenrose in Lermoos. Weil ein Hotel schwer zu teilen ist, übernahmen sie 2011 das Oberjoch im Allgäu. „Sie wollten verhindern, dass wir streiten – wie das in Tirol so viele tun“, unkt Florian Mayer. Die Söhne entschieden anders: Florian war schon immer der Operative, Julian der Strategische. Sie teilten nicht, sie machen gemeinsame Sache: „Jeder das, was er am besten kann.“ Das bewährt sich bei inzwischen vier Hotels der auf Familienurlaub spezialisierten Familux-Gruppe. „Wir verstehen uns alle gut.“ Es ist nicht das einzige Erfolgsgeheimnis: Die jungen Chefs wandelten die Schwächen der Branche in Stärken um. Wir reden von Personal und Führung.

Hier kommt Julia Reingruber ins Spiel. Drei Jahre leitete die 29-Jährige das Online Marketing („Viel mehr als nur Social Media!“), dann boten ihr die Brüder den neuen Bereich Talents & Culture an. Ausschlaggebend: „Wir sprechen dieselbe Sprache.“ Die Chefs sind jung, die Mannschaft auch. Nur noch ein Viertel der Bewerbungen trudelt per Mail ein, drei Viertel über digitale Kanäle. Überraschend: „Die besten Erfahrungen machen wir mit TikTok.“ Dafür lässt sie auch die Lehrlinge Videos drehen: „Im Jänner hatten wir einen Contest. Die Gewinner bekommen ein Monat die Hoheit über unseren Firmen-Account.“ Das ist mutig, aber die Lehrlinge holen Gleichaltrige dort ab, wo sie stehen.

Ebenso mutig ist es, Bewerber auch über Podcasts und demnächst auf Netflix und unter Einsatz von KI anzusprechen: „Die Spots fahren richtig ein!“ Beim Rekrutieren sucht Reingruber nicht (nur) Qualifikationen, sondern Menschen, die zum Team passen: „Ein Sommelier etwa muss extrovertiert sein. Das Fachliche können wir feinschleifen, die Persönlichkeit muss stimmen.“ Wer passt, dem werden Aus- und Weiterbildungen in der hauseigenen Akademie finanziert. 110 Kurse laufen dort, als Highlight ein 18-monatiger Führungskräftelehrgang.

Eine andere Schwäche der Branche ist ihre Familieninkompatibilität. Hier tun sich Familux leicht, sind doch alle Facilities vorhanden. Der Kinderclub betreut auch Mitarbeiterkinder, unzählige Arbeitszeitmodelle kommen Müttern entgegen, wer die 4-Tage-Woche will, bekommt sie. 
„Das Gehaltsschema ist extrem transparent“, sagt Florian Mayer, „jeder weiß, was die anderen verdienen und wie er selbst mehr verdienen kann.“ Loyalität wird mit Prämien oder extra Urlaubstagen belohnt. Mitarbeiter aus der Region, die keine Unterkunft benötigen, bekommen einen Bonus. In den Schwesterhotels können alle ihre Ferien um 25 Euro pro Nacht verbringen – der Normalpreis liegt bei 900 Euro. „Das deckt nicht einmal unsere Kosten. Aber es ist es uns wert.“ Absolutes Highlight sind die beiden Yachten vor Pula, in denen Mitarbeiter zwei Wochen im Jahr in Service, Küche oder Kinderbetreuung arbeiten dürfen. Nach der Rückkehr erkennt man sie sofort: „Sie haben die braunsten Wadeln.“

Wem die Grundzüge des Konzeptes bekannt vorkommen: Florian Mayer und Bodo Janssen, der die  norddeutsche Upstalsboom-Gruppe in den Erfolg führte, sind gute Bekannte. „Wir gehen ähnlich mit unseren Teams um.“ An Bewerbern herrscht kein Mangel, nur in den oberen Riegen „sind wir sehr selektiv.“ 

Gerade setzen die Mayers einen Wunsch ihrer Gäste um. Weil die vom Meer träumen, „vom kalten und vom warmen Meer“, planen sie zwei neue Ressorts, eines an der Ostsee und eines im Süden: „Da, wo das Wasser warm ist.“